Betriebsbedingte Kündigung - was Arbeitnehmern zusteht

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigungen sind grundsätzlich möglich bei Arbeitsverhältnissen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen. Dies gilt für alle Mitarbeiter, die seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt sind und das Unternehmen mehr als 10 feste Mitarbeiter hat. Allerdings müssen für eine betriebsbedingte Kündigung diverse Voraussetzungen erfüllt sein und die Hürden hierfür sind vom Gesetzgeber hoch angelegt. Wenn die folgenden Voraussetzungen alle erfüllt sind, ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen zulässig:

• Dringende betriebliche Umstände erfordern die Kündigung: Diese können sowohl durch interne Prozesse, wie Rationalisierung oder auch externe Probleme, wie zum Beispiel Absatzschwierigkeiten, gegeben sein. Der Unternehmer braucht in Zukunft weniger Arbeitskräfte
• Dringlichkeit ist geboten: Diese ist erfüllt, wenn ein gekündigter Mitarbeiter nicht in einer anderen Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann.
• Interessen wurden abgewogen: Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss höher wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers auf Weiterbeschäftigung.
• Die Sozialauswahl der zu kündigenden Mitarbeiter wurde fehlerfrei durchgeführt: Mit einer Sozialauswahl sollen Mitarbeiter, die eines besonderen Schutzes bedürfen, vor einem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt werden.

Damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen alle vier Voraussetzungen erfüllt sein. 

Welche Rechte hat ein Arbeitnehmer, wenn ihm eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wurde?

Wurde eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, so hat der gekündigte Mitarbeiter drei Handlungsoptionen:

Kündigung akzeptieren und gesetzliche Abfindung einstreichen

Akzeptiert ein Mitarbeiter die Kündigung, hat er Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Eine gesetzliche Abfindung steht dem gekündigten Mitarbeiter dann zu, wenn er die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. In diesem Fall steht ihm eine Abfindung in der Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr zu. Dabei werden Jahre mit mehr als sechs Beschäftigungsmonaten alle volle Jahre angerechnet.

Zusätzlich zum Bruttogehalt können bei der Höhe der Abfindung auch andere Leistungen einbezogen werden, wie beispielsweise die Nutzung eines Firmenwagens oder Zusatzleistungen wie Urlaubsgeld oder Boni. Dies errechnete Abfindung ist die Mindestleistung die ein Arbeitnehmer erwarten kann. Arbeitgeber können jedoch auch höhere Abfindungen anbieten und auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können höhere Abfindungen festgelegt sein.

Abfindungsvertrag akzeptieren

Arbeitgeber wollen Kündigungsschutzprozesse vermeiden, weil sie zeitintensiv sind und kostspielig werden können. Deshalb entscheiden sie sich oftmals dafür, dem entsprechenden Mitarbeiter einen Abfindungsvertrag anzubieten und gar keine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. In diesem Fall wird dann das Arbeitsverhältnis mit der Abfindungszahlung beendet. Die Höhe der Abfindung ist dabei zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelbar.

Kündigungsschutzprozess anstrengen

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer der Meinung ist, dass eine betriebsbedingte Kündigung unrechtmäßig ist, kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung auch eine Kündigungsschutzklage erheben beim Arbeitsgericht. Im Prozess wird dann geklärt, ob die Kündigung rechtmäßig war. Für den Fall, dass die Kündigung nicht rechtmäßig war, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung.

Eine betriebsbedingte Kündigung lässt einem Arbeitnehmer verschiedene Handlungsoptionen offen. Er kann sich gegen die Kündigung wehren oder aber eine Abfindung akzeptieren.