Fortlaufend befristeter Arbeitsvertrag - So begründen Sie den Rechtsmissbrauch

Das Idealbild des Gesetzes ist, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren zu erlauben. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis auch dreimal problemlos verlängert werden (z.B. vier Mal sechs Monate). Eine längere Befristung erfordert hingegen einen sachlichen Grund. Wenn Sie befristet beschäftigt werden sollen, sind folgende Maßgaben wissenswert.

Befristete Arbeitsverträge über zwei Jahre erfordern Gründe

Soll ein Arbeitsverhältnis fortlaufend befristet werden, muss ein sachlicher Grund vorliegen. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz bezeichnet beispielhaft solche sachlichen Gründe.

• Regelmäßig besteht ein zeitlich befristeter betrieblicher Bedarf an Arbeitnehmern. Dieser Fall ist unproblematisch. Konkret geht es meist um die Vertretung eines Arbeitnehmers bei Erkrankung, Mutterschutz oder Elternzeit.
• Auch Gründe in der Person des Arbeitnehmers sind ein sachlicher Grund. Dies können ein Auslandsaufenthalt oder ein unbezahlter Urlaub sein.
• Wird  der Arbeitnehmer zur Erprobung eingestellt, kann das Arbeitsverhältnis über die normale Probezeit hinaus befristet werden. Die eigentliche Probezeit beträgt nur bis zu sechs Monate.


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• Sachgrund kann die Befristung wegen der Art der Arbeit sein. Sind Sie in ein Projekt eingebunden, dürfen Sie befristet eingestellt werden (Maurer beim Bau eines Gebäudes). Ist das Projekt beendet, endet das Arbeitsverhältnis.
• Ein praktisches Bedürfnis besteht bei der Einstellung des Arbeitnehmers zu einem bestimmten Zweck. Wird eine Kranker gepflegt, ist der dafür anfallende Pflegebedarf naturgemäß vorübergehender Art. Ist der Zweck erfüllt, endet das Arbeitsverhältnis.

Befristung darf nicht rechtsmissbräuchlich sein

• Die zeitliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist an sich eine sinnvolle Institution. Sie ermöglicht dem Arbeitgeber, kurzfristigen Arbeitskräftebedarf abzudecken. Der Arbeitnehmer erhält die Chance, zumindest zeitweise Arbeit zu haben, die er möglicherweise nicht hätte, müsste er zeitlich unbefristet angestellt werden.
• Auch wenn die fortlaufende Befristung im Grundsatz erlaubt ist, darf sie nicht rechtsmissbräuchlich zu Lasten des Arbeitnehmers ausgenutzt werden. Pauschale Vorgaben gibt es allerdings nicht. Im Gesetz selbst findet sich keine Höchstgrenze zur Dauer oder zur Anzahl fortlaufender Befristungen. Im Streitfall muss der Arbeitgeber begründen, warum er fortlaufend befristet arbeiten lässt. Kann er keine sachlichen Gründe nennen, ist die Befristung rechtsmissbräuchlich.
• Allerdings ist aufgrund der Gesamtdauer und einer hohen Anzahl der Befristungen im Regelfall davon auszugehen, dass ein Missbrauchsfall vorliegt. Ein solcher Fall lag auch bei einer Justizangestellten vor, die über 11 Jahre lang 13 mal fortlaufend befristet beschäftigt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hatte der Arbeitnehmerin Recht gegeben. In der Konsequenz gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Es unterliegt in größeren Betrieben dem Kündigungsschutz.
• Die strengen Vorgaben gelten auch in Kleinbetrieben, so dass es nicht auf die Anzahl der Mitarbeiter ankommt. Eine Ausnahme gewährt das Gesetz auch bei Existenzgründern in der Gründungsphase. Sie können über vier Jahre ohne Angabe sachlicher Gründe fortlaufend Zeitarbeitsverträge abschließen. Eine weitere Ausnahme besteht für Arbeitslose, wenn sie mindestens vier Monate arbeitslos waren und 52 Jahre alt sind. Sie dürfen bis zu 5 Jahre sachgrundlos beschäftigt werden.

Die Arbeitswelt verändert sich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben unterschiedliche, teils gegenläufige Interessen. Um beider Ziele zu erreichen, sind Kompromisse unabdingbar. Wer jedoch die Situation der anderen Partei ausnutzt, darf sich nicht wundern, wenn Probleme entstehen. Insofern stehen sich das Kündigungsschutzrecht zu Lasten des Arbeitgebers und das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber.