Bei einer betriebsbedingten Kündigung können Arbeitgeber nicht einfach nach dem "Gießkannen"-Prinzip kündigen frei nach dem Motto: Hauptsache zehn Stellen weniger, egal wer geht. So egal ist dies nämlich keinesfalls, da der Arbeitgeber eine richtige Sozialauswahl vornehmen muss.
Grundsätze der Sozialauswahl
- Im Rahmen der Sozialauswahl hat Ihr Arbeitgeber auf die Schutzwürdigkeit der einzelnen Arbeitnehmer abzustellen. Einem langjährig Beschäftigten mit drei Kindern, der zudem noch schwerbehindert ist, kann er daher in der Regel sehr viel schwerer kündigen als einer jüngeren Mitarbeiterin, die erst kurz im Betrieb arbeitet, keine Unterhaltsverpflichtungen hat und nicht schwerbehindert ist.
- Würde eine Sozialauswahl ohne jede Ausnahme durchgeführt werden, kann dies allerdings bedeuten, dass der Arbeitgeber insbesondere den Kollegen kündigen müsste, die er gerne behalten würde, weil sie für den Betrieb besonders wertvoll sind. Diese sogenannten "Leistungsträger" besitzen daher das Privileg, dass sie von vornherein nicht in die Sozialauswahl miteinzubeziehen sind. Dies ist ausdrücklich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.
Leistungsträger bleiben außen vor
- Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind bei der Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer nicht zu berücksichtigen, deren weitere Beschäftigung im berechtigten Interesse des Betriebes liegt. Dies kann insbesondere der Fall sein wegen ihren Kenntnissen oder auch wegen ihrer Fähigkeiten und Leistungen. Auch die Sicherung einer - insbesondere hinsichtlich der Altersstruktur - ausgewogenen personellen Struktur kann ein Grund sein, bestimmte Arbeitnehmer von vornherein aus der Sozialauswahl auszunehmen.
- Je schwerer das soziale Interesse der anderen Arbeitnehmer wiegt, desto gewichtiger müssen die Gründe sein, die für die Herausnahme der "Leistungsträger" aus der Sozialauswahl sprechen. Denn hierbei geht es um die Abwägung zwischen sozialen und betrieblichen Interessen. Wären zum Beispiel sehr viele Schwerbehinderte von einer Kündigung betroffen, muss es auf der anderen Seite sehr gute Gründe dafür geben, nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer von vornherein bei der Sozialauswahl nicht zu berücksichtigen.
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Was der Arbeitgeber darlegen muss
- Wenn sich Ihr Arbeitgeber auf die sogenannte Leistungsträgerklausel berufen will, muss er natürlich auch das berechtigte betriebliche Interesse darlegen. Dies gilt insbesondere im Hinblick auf die Beibehaltung einer ausgewogenen Altersstruktur.
- Zum einen darf es hierbei von vornherein nur darum gehen, die bisherige Altersstruktur beizubehalten. Eine "Verbesserung" beziehungsweise "Verjüngung" als Ziel ist nicht zulässig.
- Zum anderen muss Ihr Arbeitgeber sehr genau darlegen können, welche konkreten Nachteile drohen, wenn die bisherige Altersstruktur nicht beibehalten wird. Denn dies muss ja nicht zwingend ein Nachteil sein; unter anderem dann nicht, wenn es nicht um schwere körperliche Arbeiten geht, die womöglich leichter von jüngeren Mitarbeitern verrichtet werden können, sondern um geistige Tätigkeiten.
Die Leistungsträger eines Betriebs können von einer betriebsbedingten Kündigung leichter verschont bleiben. Zumindest dann, wenn es dafür ein berechtigtes betriebliches Interesse gibt.
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