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Beispiele für Zielvereinbarungen - wie gute Alternativen aussehen können

In vielen Bereichen möchten Unternehmen heute die Leistung ihrer Mitarbeiter nicht nur messen, sondern es werden auch bestimmte Ziele vorgegeben. Es gibt zahlreiche Beispiele für Zielvereinbarungen, die jedoch keineswegs immer fair für die betroffenen Mitarbeiter sind.

Erfolgversprechende Vereinbarungen zum Erreichen der Ziele
Erfolgversprechende Vereinbarungen zum Erreichen der Ziele

Was für erfolgreiche Zielvereinbarungen wichtig ist

In sehr vielen Branchen sind die Firmen dazu übergegangen, mit ihren Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren. Häufig wird jedoch der Fehler gemacht, diese Ziele einfach nur vorzugeben.

  • Gute Beispiele für Zielvereinbarungen beinhalten fast immer, dass die zu erfüllenden Ziele nicht einfach kommentarlos vom Unternehmen vorgegeben werden, sondern das auch die Mitarbeiter mit einbezogen werden. Natürlich kann nicht jeder Mitarbeiter gefragt werden, aber zumindest deren Vertreter sollten in die Gespräche mit einbezogen werden.
  • Wichtig ist, dass die Ziele von den jeweiligen Mitarbeitern auch erreicht werden können, also realistisch sind. Zudem sollte die Zielvereinbarung natürlich einen bestimmten Zeitraum beinhalten und das Erreichen der Ziele muss auch nachprüfbar sein.
  • Es gibt im Grunde zwei Alternativen, wie eine Zielvereinbarung bezüglich der „Verteilung“ aussehen kann. Banken handhaben es zum Beispiel oft so, dass die einzelne Geschäftsstelle Zielvorgaben hat, und nicht der einzelne Mitarbeiter. Das andere Modell sieht hingegen so aus, dass für jeden Mitarbeiter Ziele ausgegeben werden.

Gute Beispiele und was vermieden werden sollte

Neben den Alternativen, die gute Beispiele für Erfolg versprechende Zielvereinbarungen sind, gibt es natürlich auch einige Punkte, die am besten vermieden werden sollten.

  • In vielen Fällen ist es nicht förderlich, wenn die Ziele ganz exakt auf einen Mitarbeiter „heruntergebrochen“ werden und dazu noch schwer erreichbar sind. Denn dies führt oftmals zu Neid und Misstrauen unter den Mitarbeitern, weil jeder natürlich unbedingt seine eigenen Ziele erreichen möchte.
  • Die Ziele sollten nicht in Bereichen vorgegeben werden, die nicht wirklich objektiv messbar sind oder deren Erreichen der Mitarbeiter zum Beispiel gar nicht oder kaum beeinflussen kann. Es macht zum Beispiel wenig Sinn, Mitarbeitern in reinen Verwaltungsbereichen Ziele vorzugeben, weil diese oft keine Möglichkeit haben, zum Beispiel die Anzahl der abgeschlossenen Verträge aktiv zu beeinflussen.
  • Ziele sollten ebenfalls nicht dazu führen, dass die Kunden des Unternehmens übervorteilt oder nicht richtig beraten werden. Ein typisches Negativbeispiel ist eine schwer realisierbare Zielvorgabe im Bereich der Lebensversicherung bei Banken oder Versicherungsgesellschaften, die teilweise dazu führen kann, dass der Mitarbeiter mitunter einer 65-jährigen Frau noch eine Kapitallebensversicherung verkauft.
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